Studio di Psicologia

Dott.ssa Laura Costantino

Psicologa

ANALISI DI CLIMA

 

Valutazione del rischio stress lavoro correlato

 

Premessa

I rischi psicosociali possono incidere sia sulla salute fisica che psichica in modo diretto ed indiretto, attraverso l’esperienza dello stress.

Valutazione, Prevenzione e Correzione dello Stress da Lavoro. tra obblighi di legge e opportunità per la azienda
Nel  1946 l’OMS (organizzazione Mondiale della Sanità) ha definito la salute  non semplicemente come assenza di malattia ma come “stato di benessere fisico, mentale e sociale”.
Nel 1986 l’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro) ha definito i rischi psicosociali in termini di interazione tra contenuto del lavoro, gestione ed organizzazione del lavoro, condizioni ambientali e organizzative da un lato, competenze ed esigenze dei lavoratori dall’altro.
Il Decreto all’ art 28 ha sancito l’obbligo del Datore di Lavoro di procedere alla valutazione di tutti i rischi, “ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro- correlato…nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi”.

Cos’è lo stress

Lo stress è “la reazione adattativa generale di un organismo, attivato da stimoli esterni di svariata natura”. In altre parole è il risultato di un processo di adattamento che coinvolge l’individuo durante la sua interazione con l’ambiente: il soggetto valuta l’evento che deve affrontare (impegni lavorativi, conflitti familiari, difficoltà nelle relazioni sociali…) e cerca una strategia per farvi fronte.
Se è capace di reagire alle pressioni a cui è sottoposto nel breve tempo, utilizzando le proprie strategie e risorse , ecco che le pressioni possono essere considerate positive  in quanto permettono lo sviluppo dell’individuo stesso. Se, al contrario, le condizioni sfavorevoli superano le capacità e le risorse proprie oppure sono prolungate nel tempo, l’individuo è esposto a stress negativo.
Ogni persona riesce a tollerare un diverso livello di tensione che corrisponde ad un proprio modo di vedere, sentire, percepire gli eventi che deve affrontare. Le cause dello stress sono molteplici: fattori ambientali, stili di vita, eventi della vita quotidiana, malattie organiche , fattori mentali, eventi e situazioni legate all’ambiente di lavoro.

Patologie da stress

• Patologie cardiovascolari (cardiopatia ischemica, ipertensione)
• Disturbi e patologie digestive
• Disturbi del tono dell’umore (depressione, distimia, ansia, crisi di panico)
• Disturbi endocrini (alterazioni del ciclo sessuale, distiroidismi, ecc.)
• Disturbi neuro-vegetativi (sonno, libido, anoressia-bulimia)
• Patologie da abuso o malnutrizione (fumo, alcool, dislipidemia, alterazioni epatiche)
• Riduzione delle difese immunitarie
• Malattie della pelle (psoriasi, vitiligine, ecc.)
• Sindrome da stanchezza cronica
• Disturbi muscolari-tensione-artralgie-tremori
• Disturbi non spiegabili con cause organiche diverse.

Lo stress legato all’attività lavorativa

Si manifesta quando le richieste dell’ambiente del lavoro superano le capacità del soggetto di affrontarle.
Lo stress può essere associato al contesto di lavoro (il ruolo, lo sviluppo di carriera, il livello di autonomia decisionale, i rapporti interpersonali…) o al contenuto del lavoro (e comprende problematiche connesse con altri rischi come quello infortunistico, ergonomico, biologico- ma anche problematiche legate alla pianificazione dei compiti , ai carichi e ritmi di lavoro e all’orario e turni di lavoro).
Tutte le persone sono a rischio indipendentemente dal ruolo ricoperto nell’azienda.
Le conseguenze dello stress sull’individuo possono essere a livello di comportamento (abuso di alcol, tabacco, farmaci- comportamenti aggressivi- tendenza a correre rischi eccessivi al lavoro e nel traffico per percezione inadeguata del pericolo), a livello psicologico (ansia, suscettibilità, mancanza di concentrazione…), a livello fisico (stanchezza, emicrania, disturbi cardiocircolatori, disturbi gastroenterici, contrattura muscolare con conseguenti dolori a cario del rachide  e arti superiori…)-
Le conseguenze dello stress per l’azienda si traducono generalmente in : aumento dell’assenteismo, elevato turn- over, problemi disciplinari, errori, infortuni, deterioramento dell’immagine aziendale, aumento dei costi per malattie, infortuni, reclutamento e formazione di nuovo personale.
Lo stress legato all’attività lavorativa si può prevenire e l’azione rivolta a ridurlo può essere economicamente molto efficace.
I fattori di rischio lavoro correlati possono essere cosi classificati:
Aspetti temporali della giornata di lavoro e dell’attività lavorativa

• Lavoro a turni, in particolare turni a rotazione;
• lavoro straordinario indesiderato o numero eccessivo di ore;
• doppio lavoro;
• ritmo di lavoro condizionato dal sistema di produzione;
• ritmo di lavoro accellerato, soprattutto in presenza di richieste pressanti;
• tempo insufficiente per rispettare le scadenze di lavoro;
• programmazione dei cicli di lavoro e di riposo;
• variazione della quantità di lavoro assegnata;
• interruzioni.

Contenuto dell’attività lavorativa

• Lavoro frammentario, ripetitivo, monotono che prevede compiti e competenze poco variati;
• autonomia, indipendenza, influsso , controllo;
• utilizzo delle competenze disponibili;
• opportunità di acquisire nuove competenze;
• vigilanza mentale e concentrazione;
• incertezza delle mansioni o delle richieste;
• contradditorietà delle mansioni o delle richieste;
• risorse insufficienti in relazione all’impegno o alle responsabilità necessari per portare a termine il lavoro.

Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro

• Possibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro, nelle pause, dopo il lavoro);
• dimensione e coesione del gruppo primario di lavoro;
• riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro;
• sostegno sociale;
• sostegno strumentale;
• equa distribuzione del lavoro;
• molestie.

Rapporti interpersonali con i supervisori

• Partecipazione ai processi decisionali;
• feedback e riconoscimento da parte dei supervisori;
• possibilità di ricevere un feedback dalla supervisione;
• grado di rigore della supervisione,
• sostegno sociale;
• sostegno strumentale;
• incertezza o contradditorietà delle richieste;
• molestie.

Condizioni dell’organizzazione

• Dimensione dell’organizzazione;
• struttura (ad esempio struttura orizzontale con pochi livelli anterno dell’organizzazione);
• lavoro alla periferia dell’organizzazione;
• prestigio relativo delle mansioni svolte;
• struttura organizzativa non chiaramente definita;
• burocrazia organizzativa e procedure incongrue;
• politiche discriminatorie (per es. nelle decisioni sui licenziamenti o sulle promozioni).

Fattori di nocività ambientale

• Lavoro in ambienti rumorosi;
• manipolazione di prodotti o sostanze pericolosi;
• lavoro in ambienti polverosi, fumosi;
• esposizione a vibrazioni;
• ambienti di lavoro con temperature troppo elevate o troppo basse;
• trasporto o movimentazione di carichi pesanti;
• lavoro in posizioni scomode o dolorose.

COME SI VALUTA IL RISCHIO
Con riferimento alle Linee Guida SIMLII (Società Italiana Di Igiene Industriale e Medicina del Lavoro)  si può affermare che  la valutazione di rischio da stress occupazionale può essere condotta secondo due principali approcci, che debbono possibilmente andare insieme.

• approccio soggettivo;
• approccio obiettivo.

Approccio soggettivo
Secondo tale approccio vengono prese in considerazione le reazioni soggettive dei lavoratori alle condizioni proprie del luogo di lavoro e delle caratteristiche dello stesso, richiedendo la loro valutazione, riferita ad esempio: all’organizzazione del lavoro, alle relazioni sociali, alle richieste poste dai compiti da svolgere, al sostegno offerto da superiori e colleghi, alle possibilità di esercitare un controllo sulle proprie attività di lavoro.
Solitamente a queste domande riferite al lavoro ne vengono affiancate anche altre concernenti lo stato di salute psicofisica dei singoli lavoratori ad esempio in relazione a: disturbi del sonno, alimentari, fisici, dell’umore.
Il metodo di rilevazione è costituito solitamente da questionari anonimi somministrati alla popolazione presa in esame.
Esistono diversi strumenti destinati alla valutazione soggettiva dei fattori di stress lavorativo. Si citano di seguito alcuni fra i più noti:
JCQ Job Content Questionnaire;
OSI occupational stress indicator: un package integrato ed autonomo per l'analisi e il trattamento dello stress occupazionale; C.L. Cooper, S.J. Sloan e S. Williams;
LBQ link burnout questionnaire: per la valutazione del burnout nelle professioni di aiuto
Massimo Santinello;
HPSCS health professions stress and coping scale per la valutazione dello stress percepito e l'utilizzo del coping in ambito sanitario;
M_DOQ10 majer_d'amato organizational questionnaire 10: un questionario multifattoriale per la diagnosi delle organizzazioni;
OCS organizational checkup system: come prevenire il burnout e costruire l'impegno, M.P. Leiter e C. Maslach.
I vari strumenti descritti presentano le seguenti caratteristiche: forniscono una misura dello strain, ovvero dello stress percepito; la quantità e la qualità delle informazioni è assai variabile; per lo più tendono a focalizzarsi su una sola dimensione dei fattori stressanti;
evidenziano sostanzialmente la presenza di fattori negativi, non l’assenza di quelli positivi.

M_DOQ10

MAJER_D'AMATO ORGANIZATIONAL QUESTIONNAIRE 10

Un questionario multifattoriale per la diagnosi delle organizzazioni
A. D'Amato e V. Majer

 

Un buon clima organizzativo consente alle organizzazioni di conseguire gli obiettivi che si pongono. Esso è una variabile critica non solo per la qualità della vita lavorativa, con la sua dimostrata influenza su motivazione, impegno e efficienza lavorativa, ma anche per le relazioni interpersonali e la fiducia verso l'organizzazione. Il M_DOQ10 permette una diagnosi certa del clima in azienda e può rappresentare per i responsabili delle risorse umane un supporto di fondamentale importanza.
Il test è stato costruito in modo da rispettare la legislazione italiana in materia di privacy (si compila in anonimato e i dati vengono utilizzati in modo aggregato) e da essere accolto con favore da parte del personale per la sua face validity.

STRUTTURA

I fattori
Il questionario si compone di 70 item, valutati per mezzo di una scala Likert a 5 modalità di risposta da 1 (Falso) a 5 (Vero), che confluiscono in 10 fattori di primo ordine. Essi sono misure percettive dei vari elementi della vita organizzativa, descrivono le attività, le pratiche e le procedure organizzative (cognitive appraisal):

• Comunicazione: disponibilità e chiarezza nella diffusione delle informazioni (valuta le percezioni relative alla diffusione dell'informazione);
• Autonomia: organizzazione del lavoro (valuta le percezioni relative alla sensazione di autonomia);
• Team: coesione di gruppo (indaga il clima all'interno del gruppo);
• Coerenza/Fairness: immagine dell'organizzazione e declinazione operativa degli orientamenti strategici (valuta le percezioni relative alla coerenza fra efficacia del funzionamento aziendale e declinazione operativa degli obiettivi);
• Job description: chiarezza dei ruoli e dei compiti (misura la consapevolezza dei propri ambiti di discrezionalità e responsabilità, dei rapporti gerarchici, ecc.);
• Job involvement: coinvolgimento nel lavoro e nell'organizzazione (analizza le percezioni e i vissuti relativi all'investimento emozionale sul lavoro);
• Reward: equità, sensibilità sociale e sentimento di imparzialità (indaga le percezioni sulle politiche retributive e di carriera, e i vissuti relativi ai sentimenti di giustizia all'interno dell'azienda);
• Leadership: relazioni e comunicazioni con i superiori (analizza le percezioni relative allo stile di comando dei superiori);
• Innovatività: vitalità organizzativa e propensione/incentivazione dell'innovazione (indaga le percezioni in merito al dinamismo dell'azienda);
• Dinamismo/Sviluppo: apertura al progresso sociale e personale ed ai bisogni sociali e personali (indaga le percezioni circa quanto l'azienda fa per favorire il progresso personale e lo sviluppo organizzativo).

Il campione
Lo strumento è stato testato su un campione di 2650 soggetti appartenenti a molteplici settori organizzativi (aziende di servizi, aziende metalmeccaniche, aziende sanitarie, enti pubblici, aziende del settore energetico, aziende di telecomunicazioni, scuole). Il M_DOQ10 è pertanto fondato su un campione "generale" dell'intera popolazione lavorativa del Nord e del Centro Italia, ma fa anche riferimento a norme per il settore "pubblico" e "privato" e per variabili socioanagrafiche (sesso, inquadramento organizzativo, permanenza in azienda, ecc.).

IL SOFTWARE

Il M_DOQ10 può essere elaborato solo attraverso lo specifico software (non esistono griglie di correzione). Il software permette l'acquisizione delle risposte via tastiera o tramite lettura ottica (il foglio di risposta vi è predisposto); lo scoring e il report non sono individuali ma a livello del gruppo cui si è somministrato il test. L'elaborazione consiste in una serie di analisi a livello di gruppo nella sua totalità (profilo dell'organizzazione) e di variabili socioanagrafiche (profilo per sesso, per età, per tipologia di contratto, ecc.). È anche possibile elaborare profili per ruolo professionale e reparto, personalizzati sulle necessità dell'indagine e sulle caratteristiche della propria azienda, in modo da approfondire l'analisi su segmenti specifici dell'organizzazione. Il software, infine, permette di scaricare un file dati in formato standard per svolgere analisi ulteriori in Excel o programmi di elaborazione statistica.

OCS

ORGANIZATIONAL CHECKUP SYSTEM

Come prevenire il burnout e costruire l'impegno
M.P. Leiter e C. Maslach

Il burnout è un tema di grande attualità perché comporta costi elevati, non solamente per la persona che lo sperimenta, ma anche per l'organizzazione nella quale questa persona lavora. Un'organizzazione alla ricerca di prestazioni di alto livello, creatività e innovazione non può raggiungere questi obiettivi con il proprio personale in burnout. Piuttosto, quest'organizzazione ha bisogno di persone energiche, coinvolte nel proprio lavoro ed efficaci nell'attuarlo: in altre parole, di persone che sentano di avere con l'organizzazione un impegno (engagement) elevato.
OCS è un programma che, fornendo gli strumenti necessari per misurare il livello di burnout, permette di identificarne le principali cause e di sviluppare percorsi per allontanarsi da esso muovendosi in direzione dell'impegno, consentendo così di rendere l'ambiente di lavoro un luogo migliore per il personale e l'organizzazione nel suo insieme.

COSTRUTTO SCIENTIFICO

Il programma si fonda sugli studi che C. Maslach (con i suoi collaboratori) conduce da oltre un ventennio sul burnout. In quest'ambito, che ha precisato la natura multifattoriale e misurabile del burnout, fu messo a punto il Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach e Jackson, 1986; adattamento italiano di S. Sirigatti e C. Stefanile, 1993), finalizzato alla valutazione del burnout nei servizi sociosanitari e nelle istituzioni educative. L'OCS ne rappresenta un fondamentale passo avanti per tre ragioni: A) il concetto di burnout viene esteso a tutte le forme di organizzazione; B) non si limita alla fase diagnostica, ma questa è il punto d'avvio per giungere, attraverso specifiche azioni d'intervento, a costruire nell'organizzazione le condizioni per l'impegno; C) rivolge la propria attenzione non più all'individuo, ma all'organizzazione nel suo complesso. Il programma è, in definitiva, uno strumento di promozione del coinvolgimento personale nell'organizzazione e dello sviluppo di valori umani, al fine di prevenire il burnout.
Il continuum burnout-impegno
Burnout e impegno si collocano ai poli opposti di un continuum: quando uno dei due è a livelli alti, l'altro è a livelli bassi; esso è declinato su tre dimensioni, ciascuna delle quali costituisce di per sé un continuum:

• la resistenza individuale, che va dall'esaurimento all'energia;
• la reazione agli altri e al lavoro, che va dalla disaffezione lavorativa al coinvolgimento;
• la reazione individuale verso il proprio lavoro, che va da un sentimento di inefficacia ad uno di efficacia lavorativa.

Le sei aree della vita lavorativa
Leiter e Maslach ipotizzano che il burnout non sia un problema delle persone, ma dell'ambiente organizzativo nel quale esse lavorano. La struttura e il funzionamento dell'ambiente di lavoro influenzano la relazione delle persone nei confronti del proprio lavoro. Sono sei le aree della vita lavorativa nelle quali può esserci o non esserci un grado sufficiente di sintonia:

• carico di lavoro
• riconoscimento
• equità
• controllo
• integrazione sociale
• valori.

Nel polo del continuum caratterizzato dal burnout, le sei aree assumono la forma seguente:

• sovraccarico di lavoro
• mancanza di controllo
• riconoscimenti insufficienti
• crollo dell'integrazione sociale
• assenza di equità
• conflitto di valori.

Nel polo del continuum caratterizzato dall'impegno, esse diventano le indicazioni da seguire per il cambiamento:

• carico sostenibile
• esperienza di scelta e di controllo
• riconoscimento e ricompense
• senso di integrazione sociale
• equità, rispetto e giustizia
• lavoro significativo.

I tre processi di management
Migliorare il grado di sintonia nelle sei aree della vita lavorativa richiede un cambiamento nei 3 processi fondamentali di management:

• leadership
• sviluppo di competenze
• coesione di gruppo

IL CHECKUP ORGANIZZATIVO
OCS è un programma di intervento formativo che fornisce gli strumenti per un checkup organizzativo, finalizzato a valutare lo stato di un'organizzazione sulla base del benessere del suo personale. È un metodo per rilevare in quali reparti le persone hanno un buon livello di impegno e stanno lavorando bene, in quali sono in burnout e stanno lavorando male e gli aspetti organizzativi cui bisogna dedicare maggior attenzione.
Il progetto
Il programma è pensato per essere utilizzato all'interno dell'organizzazione, da personale dell'organizzazione stessa: un capo progetto e un gruppo di progetto che lavora con questi per implementare il processo di checkup. L'obiettivo è quello di attuare un processo di autovalutazione interno e continuo con il conseguente cambiamento. Il programma, di per sé, generico, può essere utilizzato in tutti i tipi di organizzazione e con qualsiasi tipologia di dipendenti. Il kit di materiali comprende:

• guida per il capo progetto
• workbook per il gruppo di progetto
• questionario Checkup organizzativo con foglio di risposta
• manuale tecnico del questionario (con i dati normativi)
• CD-Rom contenente:

- il software di elaborazione
- la documentazione e le schede di lavoro, adattabili alle esigenze della singola organizzazione
- un set di presentazioni in PowerPoint.

Il questionario
Lo strumento per condurre il checkup organizzativo è un questionario di 68 item con modalità di risposta su scala Likert, somministrabile in forma anonima. Esso è stato standardizzato su un campione italiano e consente all'organizzazione di misurare, per tutto il personale:

• le tre dimensioni dell'impegno e del burnout (16 item derivati dal MBI);
• le sei aree della vita lavorativa (29 item);
• la percezione che il personale ha del cambiamento (10 item);
• i tre processi di management (13 item).

Il software
Il questionario di Checkup organizzativo può essere elaborato solo attraverso lo specifico software (non esistono griglie di correzione). Il software permette l'acquisizione delle risposte via tastiera (per l'attivazione delle funzioni di lettura ottica, rivolgersi a Giunti O.S.); lo scoring e il report non sono individuali ma a livello del gruppo cui si è somministrato il test. L'elaborazione consiste in una serie di analisi a livello di gruppo nella sua totalità (profilo dell'organizzazione) e di variabili sociodemografiche (profilo per sesso, per età, per tipologia di contratto, ecc.). È anche possibile elaborare profili per ruolo professionale e reparto, personalizzati sulle caratteristiche della propria organizzazione, in modo da approfondire l'analisi su segmenti specifici di essa. Il software, infine, permette di scaricare un file dati in formato standard per svolgere analisi ulteriori in Excel o programmi di elaborazione statistica.

Il manuale e il workbook
Il programma di formazione è stato specificamente pensato per aiutare il capo progetto e il suo gruppo di lavoro ad attuare un checkup organizzativo. Nella guida e nel workbook sono forniti esempi di schede e materiali che possono essere utilizzati e adattati ai bisogni e ai vincoli specifici dell'organizzazione in cui si lavora, e sono descritti i vari passi da seguire nell'attuazione del checkup organizzativo: preparazione, progettazione, creazione del gruppo che collaborerà alla realizzazione del processo di checkup, messa a punto dell'indagine, disseminazione, interpretazione dei risultati, attuazione del cambiamento (come utilizzare il profilo del checkup come base per il cambiamento organizzativo).

 

OSI

OCCUPATIONAL STRESS INDICATOR

Un package integrato ed autonomo per l'analisi e il trattamento dello stress occupazionale
C.L. Cooper, S.J. Sloan e S. Williams

 

L'OSI è stato sviluppato su solide basi teoriche e mette in pratica la conoscenza acquisita in oltre venticinque anni di ricerca nelle aziende. Anche se nella sua attuazione è stata data piena considerazione alle complessità teoriche dello stress, delle sue origini e dei suoi effetti, il progetto è stato quello di proporre un modello operativo di stress da raffinare nel tempo. Sono stati richiesti commenti a vari psicologi con esperienza in ricerche sullo stress; una seconda versione preliminare è stata saggiata presso un campione di quadri intermedi, selezionati casualmente da una gamma di aziende. Questo ha permesso di sviluppare uno strumento che usa tutte le tecniche standard, ma che non si perde in discussioni accademiche.
Lo strumento prevede l'autosomministrazione collettiva ma non esclude l'elaborazione individuale dei dati dei singoli partecipanti. Le risposte possono essere analizzate complessivamente o in dettaglio per far fronte alle diverse esigenze dell'azienda. L'informazione raccolta in questo modo può essere trasferita in un piano d'azione pratico, volto al cambiamento e al miglioramento.
L'orientamento pratico e il disegno complessivo fanno dell'OSI uno strumento applicabile ad una grande varietà di situazioni e tale da essere accessibile agli utenti a tutti i livelli. Per questa sua caratteristica anche il sistema di scoring è semplice ed è possibile eseguirlo in modo completamente pratico.

STRUTTURA

L'OSI risulta articolato in sette parti: un questionario biografico (il cui utilizzo è facoltativo) e sei sezioni raggruppate in un questionario, ciascuna divisa in una serie di sottoscale che misurano differenti dimensioni dello stress. Le informazioni che si ricavano dal questionario biografico, che si differenzia dal test vero e proprio in quanto non impiega griglie di correzione, forniscono idee sulla natura dello stress, ma basate su una prima impressione.

Il questionario
Il questionario vero e proprio viene utilizzato per registrare le risposte di gruppi di persone all'interno di quattro aree ben definite: le fonti di stress, le caratteristiche dell'individuo che possono provocare l'esperienza di stress, le strategie di coping e gli effetti dello stress a livello individuale e organizzativo. Esso risulta articolato nelle seguenti sezioni:

• Che cosa pensa, come si sente nei confronti del Suo lavoro (22 item) per la misura della soddisfazione lavorativa (5 sottoscale: Soddisfazione per la carriera, per il lavoro stesso, per l'impostazione e la struttura organizzative, per i processi organizzativi, per le relazioni interpersonali);
• Come giudica il Suo attuale stato di salute per la misura della salute psicologica (18 item) e di quella fisica (cioè, dei sintomi fisici dello stress) (12 item);
• Come si comporta di solito (14 item) per la misura di una serie di comportamenti orientati allo stress (personalità di Tipo A) (3 sottoscale: Atteggiamento verso la vita, Stile di comportamento e Ambizione);
• Come interpreta gli eventi che accadono intorno a Lei (12 item). Questo è il terzo ed ultimo aspetto delle caratteristiche individuali da valutare (3 sottoscale che misurano differenti aspetti del controllo: Forze organizzative, Processi di gestione, Influenze individuali);
• Fonti di pressione nel Suo lavoro (61 item). Questa sezione prende in considerazione un'ampia gamma di possibili cause di stress occupazionale, legati sia al lavoro sia alla vita familiare con predominanza del tema occupazionale (6 sottoscale: Fattori intrinseci al lavoro, Ruolo manageriale, Relazione con altre persone, Carriera e riuscita, Clima e struttura organizzativa, Interfaccia casa-lavoro);
• Il Suo modo di affrontare lo stress (28 item) (6 sottoscale: Supporto sociale, Orientamento al compito, Logica, Relazione casa-lavoro, Tempo, Coinvolgimento).

LBQ

LINK BURNOUT QUESTIONNAIRE

Per la valutazione del burnout nelle professioni di aiuto
Massimo Santinello

 

Il Link Burnout Questionnaire è un questionario self-report che propone dei nuovi indicatori di burnout per chi lavora nelle professioni di aiuto. Attraverso quattro scale viene fornito un profilo individuale dello stato di malessere in grado di orientare risorse e interventi preventivi e di sostegno al personale.

CARATTERISTICHE CHIAVE

• Quattro scale per la valutazione del burnout
• Norme specifiche per figure professionali differenti
• Rapidità di somministrazione
• Ampio studio di validazione

STRUTTURA

L'LBQ si compone di quattro scale, ognuna con tre item con polarità positiva e tre con polarità negativa:

• Esaurimento psicofisico: è la sensazione di sentirsi stanchi e sotto pressione, l'esaurimento delle risorse fisiche e psichiche.
• Deterioramento della relazione: quando la relazione di aiuto con l'utente diviene alienata fino al cinismo.
• Inefficacia professionale: quando i problemi professionali diventano situazioni incomprensibili.
• Disillusione: quello che sembrava una passione è diventato una routine priva di significato.

Caratteristiche psicometriche
L'LBQ è fornito di norme specifiche per l'applicazione con 8 differenti professioni: infermieri, medici, educatori e operatori socioassistenziali, volontari, insegnanti, personale ospedaliero amministrativo e tecnico.

Software
Il report di Internet-Test è corredato di un analisi interpretativa del profilo di burnout del soggetto.

UTILIZZO

L'LBQ permette la valutazione individuale, di unità operative o di organizzazioni più complesse delle situazioni di malessere in cui l'efficacia lavorativa è minacciata e si profila il rischio di burnout. I punteggi delle quattro scale consentono di pianificare strategie preventive e d'intervento focalizzate. Il questionario, per la sua brevità, può inoltre trovare applicazione nella valutazione dell'efficacia degli interventi o nel monitoraggio periodico di organizzazioni lavorative.

 

HPSCS

HEALTH PROFESSIONS STRESS AND COPING SCALE

Per la valutazione dello stress percepito e l'utilizzo del coping in ambito sanitario
C. A. Ripamonti, P. Steca e A. Prunas
L'HPSCS è un questionario self-report che propone una serie di situazioni lavorative potenzialmente stressanti, rispetto alle quali misura sia il livello di stress percepito, sia quattro possibili meccanismi di coping utilizzati per fronteggiarlo.

CARATTERISTICHE CHIAVE

• Cinque scale per la valutazione dello stress percepito
• Versioni per medici e infermieri
• Scale di valutazione delle strategie di coping per ciascuna area stressante
• Report narrativo computerizzato

STRESS PERCEPITO

Versione per medici

• Emergenza clinica: situazioni di elevata emergenza clinica o repentino peggioramento della condizione del paziente.
• Confronto con la morte: situazioni di malattia grave o cronica del paziente, di comunicazione di diagnosi molto negative o di morte del paziente.
• Relazioni problematiche con i pazienti.
• Attacco personale e imprevisti organizzativi: situazioni di attacco da parte di colleghi, superiori o familiari dei pazienti e improvvise difficoltà organizzative.
• Svalutazione personale: quando il medico ha la sensazione che le proprie richieste, necessità di formazione e il proprio avanzamento di carriera non trovino sostegno.

Versione per infermieri

• Emergenza clinica: situazioni di elevata emergenza, repentino peggioramento della condizione clinica, rischio o effettiva morte del paziente.
• Relazioni problematiche con pazienti e familiari.
• Attacco personale: situazioni di attacco da parte di colleghi, superiori o familiari dei pazienti.
• Svalutazione personale: quando l’infermiere ha la sensazione che le proprie richieste, suggerimenti e necessità di formazione non vengano ascoltati.
• Imprevisti organizzativi: difficoltà sul versante organizzativo che compromettono l’espletamento delle proprie mansioni o interferiscono con la propria vita privata.

STRATEGIE DI COPING

• Centrato sulla soluzione del problema: si cercano le soluzioni più adeguate e si fa ampio ricorso a risorse ed esperienze personali.
• Centrato sulla richiesta di supporto sociale: si ricerca il consiglio e l’aiuto di altre persone.
• Centrato sul disagio emotivo: si reagisce a livello emotivo e si è incapaci a gestire e controllare adeguatamente le proprie emozioni.
• Centrato sull’evitamento del problema: si tenta di evitare la situazione problematica a livello cognitivo o comportamentale.

UTILIZZO

• In psicologia clinica e della salute, l’HPSCS permette la valutazione, individuale o di un intero reparto, delle situazioni in cui l’efficienza lavorativa è minacciata e si profila il rischio di burnout, consentendo di pianificare strategie preventive e d’intervento focalizzate. Trova inoltre applicazione nella valutazione dell’efficacia degli interventi tramite somministrazione pre e post-intervento.
• Nel training, l’HPSCS è utile per l’addestramento alla relazione con il paziente, per rilevare le esperienze percepite come maggiormente stressanti e le strategie che l’operatore adotta per farvi fronte.

Approccio obiettivo
Un secondo approccio alla valutazione del clima è basato sulla misurazione obiettiva dei fattori di rischio presenti nel luogo di lavoro, facendo ricorso ad esempio, a tecniche di osservazione diretta, oppure interviste rivolte a conoscitori esperti della realtà lavorativa in esame (in genere i responsabili del processo lavorativo), che offrono elementi di valutazione indipendentemente dalle elaborazioni cognitive dei lavoratori e delle loro percezioni o personali reazioni all’ambiente di lavoro.
La letteratura propone:
Position Analysis Questionnaire PAQ;
Checklist osservazionali;
RHIA;
SuvaPRO.
Queste tecniche di job analysis, che devono basarsi non solo su un’attenta progettazione dello strumento di rilevazione ma anche su una adeguata formazione al suo utilizzo, consentono di ottenere informazioni riferite alle caratteristiche dei compiti lavorativi e del contesto socio-organizzativo entro cui sono svolti, utili per compiere una prima valutazione del rischio presente sul luogo di lavoro.

Di rilievo anche uno strumento messo a punto nel 1995 da INRS. (Institut national de recherche et de sécurité).
Si tratta di un questionario destinato agli operatori esposti a rischio di DMD (disturbi muscolo scheletrici), ma che di fatto può essere utilizzabile in tutti i settori lavorativi; esso permette di evidenziare i DMS e i sintomi di stress e di conoscere le caratteristiche ergonomiche e organizzative di un lavoro.
La nuova versione del questionario INRS riprende alcune parti del questionario dell’Università del Wisconsin
per l’individuazione dei DMS, dello stress e dei fattori psicosociali.
Il questionario  comprende 127 domande suddivise in 5 capitoli:
– il primo indaga generalità e caratteristiche degli operatori,
– il secondo i sintomi di DMS,
– il terzo i principali sintomi di stress,
– il quarto i fattori psicosociali,
– il quinto le caratteristiche del lavoro e differisce a seconda della natura del lavoro studiato, infatti oltre all’applicazione generale ne esiste una specifica per il lavoro informatizzato.
Il capitolo sullo stress contiene 18 domande, con alcune domande in più sul nervosismo, sui tremori, sullo stordimento, sulle vertigini, su meteorismo, digestione difficile e i periodi di fatica intensa o di sfinimento.
Le prime indagano l’ansia e le seguenti i problemi gastrointestinali possibile conseguenza di stress. Le ultime sono la manifestazione della terza fase dello stress descritta da Selye , fase che si traduce nell’esaurimento sulla capacità dell’organismo di adattarsi agli stimoli stressanti.
Per quanto riguarda i Fattori psico-sociali, numerosi studi  mostrano che gli agenti di stress psico-sociali del lavoro sono associati ai DMS.
Carayon e collaboratori  tengono conto dei seguenti fattori psico-sociali: le esigenze del lavoro (percezione quantitativa del carico di lavoro, pressione di lavoro, livello di attenzione), il controllo sul lavoro (controllo sulle decisioni legate al lavoro, partecipazione), il contenuto del lavoro (competizione, incertezza sul proprio compito, abilità richieste), le relazioni sociali (sostegno sociale del superiore e dei colleghi, interazione tra il lavoro e i clienti difficili), gli agenti di stress dell’organizzazione (ambiguità nel ruolo, futuro). La selezione operata a partire dal questionario americano ed inclusa nella nuova versione ha incluso i seguenti fattori: carico di lavoro in generale, carico di lavoro attuale, pressione di lavoro, richiesta di attenzione controllo sul lavoro, partecipazione, sostegno sociale immediato del superiore e dei colleghi e avvenire professionale. Questi fattori fanno parte di tutti i tipi di attività. Infine è consigliato di
sollecitare l’operatore a esprimere commenti sui fattori indagati.

 

 

VALUTAZIONE DEL RISCHIO
STRESS LAVORO CORRELATO
PER I LAVORATORI DELLA CASA DI RIPOSO DI CAPRIANO DEL COLLE

METODI
In attesa di scegliere, con la eventuale collaborazione di personale specialista (psicologo) e addestrato,  un modello  condivisibile di valutazione dello stress lavoro correlato , si è provveduto ad avviare l’analisi del rischio individuando le seguenti fasi :

1. INDIVIDUAZIONE E ANALISI DEGLI  INDICATORI OGGETTIVI AZIENDALI DI STRESS

2. DEFINIZIONE DEL LIVELLO DI INDAGINE (GENERALE/PER SETTORI) E L’EVENTUALE CAMPIONATURA Definizione dei settori/reparti cui riferire la valutazione

3. SCELTA/ADEGUAMENTO STRUMENTO INDAGINE A. VALUTAZIONE DELLE FONTI DI STRESS : riguarda principalmente strumenti di rilevazione dei fattori relativi all’organizzazione del lavoro B. VALUTAZIONE DELLO STRESS INDIVIDUALE riguarda principalmente strumenti di rilevazione delle condizioni di disagio individuali riconducibili al lavoro C. VALUTAZIONE DEGLI EFFETTI DELLO STRESS riguarda principalmente liste di sintomi di cui il lavoratore indica presenza e frequenza

4. DIFFUSIONE DELLA COMUNICAZIONE (lettera individuale o altro)

5. RILEVAZIONE, ANALISI, RESTITUZIONE DATI

6. PIANIFICAZIONE AZIONI DI MIGLIORAMENTO

La prima fase viene descritta nel seguente documento, quale sintesi del lavoro di  osservazione e ricerca  del Medico Competente in questi anni di Sorveglianza Sanitaria.
Le successive  diverse fasi prevedono la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti .
Le azioni di miglioramento avranno lo scopo di PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO , anche a mezzo di
• misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il
ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della
direzione ai singoli individui e ai team di lavoro , di portare a coerenza responsabilità e
controllo sul lavoro, di migliorare l’organizzazione, i processi, le condizioni e l’ambiente
di lavoro.
•  formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e
la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in
cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento
• l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in
conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.

Studio di Psicologia
Dott.ssa Laura Costantino
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